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Come selezionare il personale con l’astrologia

Come selezionare il personale con l’astrologia

Selezionare il personale con l’astrologia

Astrologia e selezione del personale accoppiata perfetta. 

Occorre lavorare in due modi distinti che per essere efficaci al massimo devono essere usati insieme. Vediamoli.

Una consulenza astrologica completa per la selezione del personale comporta:

  • Analizzare il tema di nascita del candidato per vedere le sue attitudini professionali attraverso le categorie dell’astrologia come descritto in questo post
  • Fare un oroscopo di coppia tra il candidato e il suo\suoi suoi futuri capi per vedere se si tratta della persona giusta.

L’oroscopo di coppia ovviamente non indagherà la compatibilità sentimentale ma quella lavorativa.

Lo scopo è individuare il candidato più compatibile sia con la posizione proposta, sia con il suo futuro potenziale capo.

Ma non è tutto…l’astrologo deve avere un minimo di formazione in selezione e gestione delle risorse umane. Per questo motivo il post che ti accingi a leggere è molto prezioso.

Infatti puoi ricavare i suggerimenti astrologici che trovi qui anche da altre fonti ma è difficile che un astrologo si metta a discettare di altri aspetti tecnici che non riguardano la sua materia.

Il sottoscritto invece, ha una formazione in risorse umane come dimostra l’attestato di seguito riprodotto.

Si tratta di un corso in selezione e gestione delle risorse umane che feci sia puro interesse personale, sia per il fatto che all’epoca ero rappresentante sindacale dei lavoratori dell’azienda per la quale lavoravo.

Unendo i puntini come disse Steve Jobs, ora tutto torna utile e la questione si riversa sull’astrologia.

Astrologia e selezione del personale

Per selezionare il personale con l’astrologia innanzi tutto occorre selezionare i curricula dei candidati senza usare l’astrologia. Una volta scelte le candidature più interessanti abbiamo due strade alternative:

  • Facciamo subito gli oroscopi ai candidati che intendiamo convocare per i colloqui e anche le sinastrie di coppia
  • Chiamiamo i candidati al colloquio, facciamo una prima scrematura e solo quando resta una rosa di prescelti procediamo con l’astrologia.

Qual è la differenza? Il costo. Fare oroscopi ha un prezzo come tutte le prestazioni professionali quindi ci si mette d’accordo prima.

Io consiglio di vedere prima quanti cv arrivano, fare un budget di spesa e vedere come va.

Cosa guardare

Prima di tutto l’analisi del tema di nascita, vedendo le attitudini generali come detto in questo post e poi approfondendo la posizione e la condizione di Mercurio, Venere, Luna, Marte.

In questo modo si esprime un giudizio generale tra lavoro proposto e caratteristiche del candidato per ricoprirlo.

Poi si procede all’oroscopo di coppia tra il candidato e il suo capo. Innanzitutto si guardano le compatibilità di elemento (aria-fuoco, acqua-terra) e via, via, stringendo il cerchio, si continua con altri elementi in modo deduttivo, dal generale al particolare. Buone condizioni sono indicate da buoni aspetti  tra i rispettivi sole e luna, i rispettivi signori della 10^ casa, e i rispettivi Mercurio, Venere e Marte

Occorre poi vedere le dignità dei pianeti interessati e se ci sono ricezioni e mutue ricezioni.

Per esempio due Mercurio tra loro in quadrato, uno in uno segno d’acqua, l’altro in un segno di fuoco, non si troveranno quasi su nulla.

Stiamo parlando di lavoro, il contesto e lo scopo dell’analisi contano parecchio.

Occorre vedere se ci sono aspetti disarmonici, neutri, armonici. Occorre vedere anche i rispettivi Marte e Saturno dell’oroscopo di coppia se sono tra loro ben configurati.

Ricordiamoci sempre che in un oroscopo di coppia, la nostra casa dove cade il Saturno dell’altra persona implica il settore della vita nel quale l’altro ci darà problemi. Lo stesso discorso anche se in misura minore può riguardare Marte.

Dicevo…l’astrologo deve essere un minimo erudito in materia di selezione e gestione del personale. A questo proposito consiglio questo libro e le indicazioni che sto per dare.

<<Il Manuale delle Procedure Aziendali  65 procedure – 72 Job description>> di Luigi Lombardi, FrancoAngeli Edizioni

Posizione organizzativa e ruolo

Innanzitutto c’è una differenza tra posizione organizzativa e ruolo. La prima rappresenta le mansioni da svolgere, il secondo, riguarda le capacità che occorre avere (anche caratteriali e attitudinali) per svolgerle.

In particolare il ruolo ci parla di competenze che sono la somma integrata di conoscenze, capacità, comportamenti: sapere, saper fare, saper essere.

La posizione organizzativa è la foglia dell’albero azienda-organizzazione. L’albero azienda-organizzazione è a sua volta composto di organigramma e funzionigramma.

Selezione del personale con l’astrologia e non solo…

Chiedo scusa al lettore che conosce già queste cose ma io scrivo per un pubblico vasto e devo mettere in conto diversi tipi di persone.

L’astrologo, a meno che non sia anche psicologo, non deve mai improvvisarsi tale ma agire con le categorie dell’astrologia. La deontologia del lavoro presuppone (e l’astrologo deve chiarirlo) che lui sta svolgendo un lavoro che viene liberamente richiesto e accettato dal committente.

L’astrologo deve acquisire dal cliente la job description e possibilmente anche la descrizione del ruolo. Se non sono disponibili l’astrologo prima di mettersi a fare oroscopi deve tracciare lui una job description e interrogare il committente circa le aspettative riguardo il candidato.

Secondo il manuale citato sopra la job description si compone di:

  • Scopo della funzione
  • Competenze e conoscenze richieste
  • Responsabilità principali
  • Compiti principali
  • Compiti generali
  • Rapporti interfunzionali

Scopo della funzione
Il motivo per il quale la funzione esiste. Va compilato alla fine

Competenze e conoscenze richieste
Livello minimo di scolarizzazione, eventuali qualifiche professionali, abilità in termini quantitativi-qualitativi.

Responsabilità principali
Sono i risultati da produrre con il proprio lavoro

Compiti principali
L’elenco dettagliato dei compiti che realizza le responsabilità

Compiti generali
Se ci sono (soprattutto per figure manageriali)

Rapporti interfunzionali
Come la posizione viene inquadrata nell’organigramma, con chi si interfaccia, le procure di cui è dotata, le autorizzazioni necessarie. In generale i rapporti interfunzionali ci dicono con chi è in rapporto il titolare della posizione in termini di input e di output rispetto all’organizzazione.

Oltre agli elementi di cui sopra che derivano dal manuale posso suggerire un’altra classificazione:

Scopo della posizione
Come sopra

Dimensione della posizione
(fatturato, n. dipendenti, n.colli spediti ecc..) cioè una determinazione quantitativa della posizione

Organigramma
Dove si colloca la posizione

Contesto della posizione
– Ambiente di riferimento
– Strumenti e tecniche utilizzate
– Collocazione geografica, vincoli opportunità creati dai clienti, fornitori, concorrenza

Quadro organizzativo
– Responsabilità
– Rapporti interfunzionali,
– Contatti con l’esterno
– Autorizzazioni necessarie
– Contenuto delle deleghe.

Attività principali
Descrivere i compiti principali, con senso di realtà. Non bisogna dare giudizi o esprimere aspirazioni o idealità.

Finalità
Chiedersi come la posizione persegue gli obiettivi aziendali

Quest’ultimo punto è molto particolare e descriverlo non è semplice perché si accavalla e confonde con il contenuto degli altri punti visti sopra. Ad ogni buon conto a titolo puramente informativo riporto le seguenti osservazioni.

Per descrivere la\le finalità si usano:

– Un risultato a cui tende la posizione
– Un verbo che rifletta l’impatto del risultato della posizione
– L’azione che porta a quel risultato
– I vincoli cui la posizione è soggetta

Come si vede la descrizione della finalità confina con il contesto della posizione, lo scopo della stessa e le attività di cui è composta. Come discriminare allora? Si può saltare la finalità come descrizione esplicita se i suoi elementi sono disseminati negli altri punti ed inoltre, si tenga presente, che le finalità vanno da tre a massimo otto.

Sotto i tre non si è chiarito bene, sopra otto, si stanno confondendo compiti (attività principali) con finalità.

Perciò prima di fare le classificazioni, scrivete e poi suddividete. Anche perché bisogna prima intervistare, riprendere gli appunti e sistemarli e solo dopo classificare.

Tra le due serie di elementi di cui sopra potete usare quelle che volete o potete integrarle come volete, ve le ho proposte entrambe per completezza. Laddove poi la posizione non prevede certe cose è inutile riempire per forza certi punti.

Tuttavia ricordate che chiarezza e semplicità sono la strada migliore. Non si tratta di cose complicate,  sono alla portata di chiunque diversamente non sarei qui a proporle ma come in tutte le cose ci vuole occhio ed esperienza.

Tentare di fare questo lavoro di classificazione preliminare al meglio delle proprie capacità sarà immensamente utile; un astrologo esperto che possiede una job descritpion fatta bene va a dama subito, senza incertezze e con soddisfazione sua e del cliente.

Se invece le job descriptions esistono già e il cliente ve le fornisce, quanto finora detto e il manuale consigliato, vi permetteranno di leggerle con cognizione di causa.

Selezionare il personale con l’astrologia, conclusioni

In questo blog trovate articoli di qualità. L’astrologo non è un sociologo del lavoro e delle organizzazione o un selezionatore professionista ma le informazioni di cui sopra sono necessarie ad una maggior contezza sia per l’astrologo, che non deve mai volare basso nella sua professione, sia per chi chiede consulti di astrologia ai fini della selezione, perché stiamo parlando di un’attività delicata che non si risolve con giudizi e pregiudizi,  “impressioni a pelle” o altre assurdità demenziali ma consta di un’analisi che costringe i responsabili dell’organizzazione selezionante a farsi delle domande e a darsi delle risposte molto utili e a cambiare se necessario, punti di vista.

Per questo motivo ho scelto di scrivere un articolo interdisciplinare. Selezionare il personale con l’astrologia riserva grandi sorprese positive al cliente che vi si rivolge con fiducia. Evita fraintendimenti, delusioni, vertenze giudiziarie.

Si tratta di tutti svantaggi e costi più o meno occulti che rallentano l’efficienza aziendale e la produttività del lavoro. Penso quindi che questo post venga salutato con piacere ed interesse dai lettori che vogliono avere approcci validi all’argomento.

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Andrea Mecchia