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Come selezionare il personale con l’astrologia

Come selezionare il personale con l’astrologia

Vuoi usare l’astrologia per selezionare il personale? In questo articolo unisco analisi organizzativa e astrologia. Secondo me, l’astrologo deve avere un minimo di formazione in selezione e gestione delle risorse umane.

Infatti io ho una formazione in risorse umane come dimostra l’attestato di seguito riprodotto.

Si tratta di un corso in selezione e gestione delle risorse umane che feci per puro interesse personale e per il fatto che all’epoca ero rappresentante sindacale dei lavoratori dell’azienda per la quale lavoravo. Unendo i puntini, come disse Steve Jobs, ora tutto torna utile e la questione si riversa sull’astrologia.

Selezionare il personale con l’astrologia

Si comincia selezionando i curricula dei candidati senza usare l’astrologia. Una volta scelte le candidature più interessanti abbiamo due strade alternative:

  • Facciamo subito gli oroscopi ai candidati che intendiamo convocare per i colloqui e anche le sinastrie di coppia
  • Chiamiamo i candidati al colloquio e solo quando resta una rosa di prescelti procediamo con l’astrologia.

Qual è la differenza? Il costo. Fare oroscopi ha un prezzo come tutte le prestazioni professionali quindi ci si mette d’accordo prima. Io consiglio di vedere prima quanti cv arrivano, fare un budget di spesa e vedere come va.

Analizziamo del tema di nascita, vedendo le attitudini generali in chiave astrologica, poi approfondendo la posizione e la condizione di Mercurio, Venere, Luna, Marte. In questo modo si esprime un giudizio generale tra lavoro proposto e caratteristiche del candidato per ricoprirlo.

Fatto ciò si procede all’oroscopo di coppia tra il candidato e il suo capo. Prima di tutto si guarda la compatibilità di elemento (aria-fuoco, acqua-terra) , poi si continua dal generale al particolare con tutti gli altri elementi. Per esempio, buone cose sono indicate da aspetti armonici (trigoni, sestili) tra i rispettivi Sole e Luna, i rispettivi signori della 10^ casa, e i rispettivi Mercurio, Venere e Marte. Occorre poi vedere le dignità dei pianeti interessati e se ci sono ricezioni e mutue ricezioni. Per esempio due Mercurio tra loro in quadrato, uno in uno segno d’acqua, l’altro in un segno di fuoco, non si troveranno quasi su nulla ed è quindi inutile se non dannoso metterli in uno stesso ufficio a lavorare insieme.

Stiamo parlando di lavoro, il contesto e lo scopo dell’analisi contano parecchio. In generale occorre vedere se ci sono aspetti disarmonici, neutri, armonici. Occorre vedere anche i rispettivi Marte e Saturno dell’oroscopo di coppia se sono tra loro ben configurati. Ricordiamoci sempre che in un oroscopo di coppia, la nostra casa dove cade il Saturno dell’altra persona implica il settore della vita nel quale l’altro ci darà problemi. Lo stesso discorso anche se in misura minore può riguardare Marte.

Descrizione della posizione organizzativa

L’astrologo deve avere nozioni di selezione e gestione del personale. A questo proposito consiglio questo libro e le indicazioni che sto per dare.

<<Il Manuale delle Procedure Aziendali  65 procedure – 72 Job description>> di Luigi Lombardi, FrancoAngeli Edizioni

Quando si esamina un candidato si cerca di valutare tre suoi aspetti: sapere, saper fare, saper essere. La posizione organizzativa è il lavoro per il quale stiamo facendo la selezione ed è la foglia dell’albero azienda-organizzazione. L’astrologo deve acquisire dal cliente la job description cioè la descrizione della posizione organizzativa.

Se la job-description non c’è, l’astrologo prima di mettersi a fare oroscopi ne deve fare una lui e interrogare il committente circa le aspettative riguardo il candidato.

Secondo il manuale di Luigi Lombardi la job description si compone di:

  • Scopo della funzione
  • Competenze e conoscenze richieste
  • Responsabilità principali
  • Compiti principali
  • Compiti generali
  • Rapporti interfunzionali

Scopo della funzione
Il motivo per il quale la funzione esiste. Va compilato alla fine

Competenze e conoscenze richieste
Livello minimo di scolarizzazione, eventuali qualifiche professionali, abilità in termini quantitativi-qualitativi.

Responsabilità principali
Sono i risultati da produrre con il proprio lavoro

Compiti principali
L’elenco dettagliato dei compiti che realizza le responsabilità

Compiti generali
Se ci sono (soprattutto per figure manageriali)

Rapporti interfunzionali
Come la posizione viene inquadrata nell’organigramma, con chi si interfaccia, le procure di cui è dotata, le autorizzazioni necessarie. In generale i rapporti interfunzionali ci dicono con chi è in rapporto il titolare della posizione in termini di input e di output rispetto all’organizzazione.

> Posso suggerire anche un’altra classificazione alternativa:

Scopo della posizione
Come sopra

Dimensione della posizione
(fatturato, n. dipendenti, n.colli spediti ecc..) cioè una determinazione quantitativa della posizione

Organigramma
Dove si colloca la posizione

Contesto della posizione
– Ambiente di riferimento
– Strumenti e tecniche utilizzate
– Collocazione geografica, vincoli opportunità creati dai clienti, fornitori, concorrenza

Quadro organizzativo
– Responsabilità
– Rapporti interfunzionali,
– Contatti con l’esterno
– Autorizzazioni necessarie
– Contenuto delle deleghe.

Attività principali
Descrivere i compiti principali, con senso di realtà. Non bisogna dare giudizi o esprimere aspirazioni o idealità.

Finalità
Chiedersi come la posizione persegue gli obiettivi aziendali

Analisi e valutazione delle posizioni organizzative

Quest’ultimo punto non è facile perché si accavalla con il contenuto degli altri punti visti sopra. Faccio le seguenti osservazioni. Per descrivere la\le finalità si usano:
– Un risultato a cui tende la posizione
– Un verbo che rifletta l’impatto del risultato della posizione
– L’azione che porta a quel risultato
– I vincoli cui la posizione è soggetta

Come si vede descrivere le finalità confina con il contesto della posizione, lo scopo della stessa e le attività di cui è composta. Come discriminare allora? Si può saltare la finalità come descrizione esplicita se i suoi elementi sono presenti negli altri punti e inoltre, si tenga presente, che le finalità vanno da tre a massimo otto.
Sotto i tre non si è chiarito bene, sopra otto, si stanno confondendo compiti (attività principali) con finalità.

Perciò prima di fare le classificazioni, scrivete e poi suddividete. Anche perché bisogna prima intervistare, riprendere gli appunti e sistemarli e solo dopo classificare.

Tentare di fare questo lavoro preliminare al meglio delle proprie capacità sarà decisivo; un astrologo esperto che possiede una job descritpion fatta bene va a dama subito, senza incertezze e con soddisfazione sua e del cliente. Se invece le job descriptions esistono già e il cliente ve le fornisce, quanto finora detto e il manuale consigliato, vi permetteranno di leggerle con cognizione di causa.

Deontologia nella selezione del personale con l’astrologia

Nella selezione del personale l’astrologo, a meno che non sia anche psicologo, non deve mai improvvisarsi tale ma agire con le categorie dell’astrologia. La deontologia del lavoro presuppone (e l’astrologo deve chiarirlo) che lui sta svolgendo un lavoro che viene liberamente richiesto e accettato dal committente.

L’astrologo non è un sociologo del lavoro e delle organizzazione o un selezionatore professionista ma le informazioni viste sopra sono necessarie ad una maggior contezza per l’astrologo stesso, che non deve mai volare basso nella sua professione, e sono fondamentali per il cliente che chiede consulti di astrologia.

Spesso nel mondo del lavoro la selezione del personale, con astrologia o senza, è lasciata all’improvvisazione. Chi seleziona molte volte si affida a impressioni “a pelle” oppure a segnalazioni del canale amical-parentale o si affida a giudizi che sono purtroppo pregiudizi.

 

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Andrea Mecchia